La rupture conventionnelle est aujourd’hui l’un des modes de rupture du contrat de travail les plus utilisés en France : plus de 500 000 conventions sont homologuées chaque année par les services de l’État. Simple en apparence, cette procédure est en réalité encadrée par des règles juridiques précises et semée de pièges que seul un accompagnement professionnel permet d’éviter. Qu’il s’agisse du calcul de l’indemnité, du respect du formalisme imposé par la loi, du régime fiscal et social des sommes versées ou de la rédaction de la convention, chaque étape mérite une attention particulière.

En tant que cabinet d’expertise comptable et de conseil RH à Avignon, J.CAUSSE ASSOCIÉS accompagne régulièrement les dirigeants de PME du Vaucluse et de la région PACA dans la mise en œuvre sécurisée de leurs ruptures conventionnelles. Ce guide complet vous permet de comprendre l’ensemble de la procédure et d’identifier à quel moment l’intervention de votre comptable ou conseiller RH devient indispensable.

La rupture conventionnelle : définition et cadre légal

La rupture conventionnelle est définie aux articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail, issus de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Elle permet à un employeur et à un salarié lié par un contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture de leur contrat.

Il s’agit d’un mode de rupture autonome, distinct du licenciement et de la démission. La rupture conventionnelle n’est ni une faute professionnelle, ni un départ volontaire au sens strict : elle est le fruit d’un accord bilatéral librement consenti par les deux parties. Ce caractère consensuel est d’ailleurs l’une des conditions de validité les plus surveillées par les juges du fond.

Depuis les ordonnances Travail de septembre 2017, le législateur a également créé la rupture conventionnelle collective (RCC), un dispositif distinct, négocié par accord collectif majoritaire, permettant à des entreprises de proposer des départs volontaires à un nombre défini de salariés. Ce mécanisme, différent de la rupture conventionnelle individuelle, ne sera pas développé ici, mais notre cabinet peut vous renseigner sur son articulation avec les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Qui peut bénéficier d’une rupture conventionnelle ?

Les conditions d’éligibilité

La rupture conventionnelle est réservée aux salariés en CDI. Elle n’est pas applicable aux contrats à durée déterminée (CDD), aux contrats d’apprentissage, ni aux contrats de mission (intérim). Elle peut en revanche concerner aussi bien un salarié à temps plein qu’un salarié à temps partiel.

Aucune condition d’ancienneté minimale n’est exigée : un salarié embauché depuis quelques mois peut parfaitement conclure une rupture conventionnelle. De même, la rupture peut intervenir alors même qu’une procédure disciplinaire est en cours, ou que des tensions existent entre l’employeur et le salarié, à condition que le consentement des deux parties ne soit pas vicié.

Les cas exclus ou à traiter avec précaution

Certaines situations nécessitent une vigilance accrue, que votre expert-comptable ou conseil RH à Avignon doit impérativement examiner avant d’engager la procédure :

• Le salarié protégé : délégué syndical, membre élu du CSE, représentant de section syndicale, conseiller du salarié, salarié mandaté : la rupture conventionnelle d’un salarié protégé ne peut être homologuée par la DREETS. Elle nécessite une autorisation de l’inspecteur du travail, délivrée après enquête contradictoire. La procédure est beaucoup plus longue et les risques d’annulation plus élevés.
• La salariée enceinte ou en congé maternité : la loi ne l’interdit pas formellement, mais la jurisprudence de la Cour de cassation est sévère en cas de litige sur la liberté du consentement. Une vigilance particulière s’impose.
• L’arrêt maladie : contrairement à une idée reçue, la rupture conventionnelle est possible pendant un arrêt maladie ordinaire. En revanche, elle est fortement déconseillée pendant un arrêt consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, en raison des risques de requalification et de nullité.
• L’inaptitude professionnelle : la Cour de cassation a précisé que la rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée pour contourner les obligations de reclassement liées à une inaptitude d’origine professionnelle. Ce point est régulièrement source de contentieux.

La formule légale de calcul

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, calculée selon les règles fixées par l’article R.1234-2 du Code du travail :

• 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire brut par année d’ancienneté à partir de la 11ᵉ année.

Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut et la moyenne des 3 derniers mois (avec dans ce second cas une règle de proratisation pour les primes et gratifications annuelles).

Les parties peuvent librement négocier une indemnité supérieure au minimum légal, ce qui est fréquent lorsque l’ancienneté est longue ou lorsque le salarié dispose d’un pouvoir de négociation important. C’est précisément dans cette phase de négociation que l’appui de votre expert-comptable à Avignon est décisif pour chiffrer avec précision les différentes hypothèses et évaluer l’impact financier pour l’entreprise.

Le rôle de la convention collective applicable

Certaines conventions collectives prévoient une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à cette indemnité conventionnelle. Cette règle est souvent méconnue des employeurs et peut donner lieu à des rattrapages coûteux en cas de contentieux.

Les entreprises relevant de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC 787), par exemple, sont soumises à des dispositions spécifiques en matière de préavis et d’indemnités de rupture qu’il convient d’analyser avec soin. Plus généralement, chaque branche professionnelle (BTP, commerce, hôtellerie, industrie agroalimentaire, services à la personne…) peut avoir ses propres règles impératives. Notre cabinet maîtrise les principales conventions collectives en vigueur dans le bassin économique d’Avignon et du Vaucluse.

Le régime fiscal et social de l’indemnité de rupture conventionnelle

Le traitement fiscal et social de l’indemnité de rupture conventionnelle est un point souvent source de confusion. Les règles applicables sont les suivantes :

• Exonération de cotisations sociales : l’indemnité est exonérée de cotisations sociales (part patronale et salariale) dans la limite du plus élevé des deux plafonds suivants : deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture, OU 50 % du montant de l’indemnité. Cette exonération est plafonnée à deux fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS).
• Exonération d’impôt sur le revenu : dans la limite du même plafond (2 PASS), l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu, à condition que le salarié ne soit pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire. Au-delà des plafonds, l’indemnité est soumise à l’impôt et aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun.
• CSG/CRDS : la part exonérée de cotisations sociales reste assujettie à la CSG au taux de 9,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %, après un abattement pour frais professionnels de 1,75 %.

Ces règles sont complexes et leur mauvaise application peut entraîner des régularisations lors d’un contrôle URSSAF. La vérification de ces calculs par votre comptable spécialiste en droit social à Avignon est un impératif.

Les documents remis au salarié à l’issue de la rupture conventionnelle

À la date effective de rupture du contrat, l’employeur est tenu de remettre au salarié un ensemble de documents obligatoires :

• Le certificat de travail, mentionnant la date d’entrée, la date de sortie et la nature de l’emploi occupé ;
• L’attestation France Travail (anciennement attestation Pôle emploi), indispensable pour ouvrir les droits à l’assurance chômage ;
• Le solde de tout compte, détaillant l’ensemble des sommes versées au salarié (indemnité de rupture, congés payés non pris, prorata de 13ᵉ mois ou de prime, etc.), signé par le salarié sous réserve de ses droits ;
• Le cas échéant, un état récapitulatif de l’épargne salariale (participation, intéressement, PEE, PERCO/PERECO).

Le salarié perçoit également l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours de congés acquis et non pris à la date de rupture. Aucun préavis n’est imposé par la loi : la date de fin de contrat est librement fixée par les parties dans la convention, sous réserve de respecter le délai d’homologation.

Les droits du salarié après la rupture conventionnelle

Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle ouvre droit à l’Aide au Retour à l’Emploi (ARE), versée par France Travail (ex-Pôle emploi), sous réserve de remplir les conditions d’affiliation (avoir travaillé au moins 6 mois sur les 24 derniers mois pour les salariés de moins de 53 ans). Le montant de l’ARE est calculé sur la base du salaire journalier de référence (SJR), selon un taux de remplacement qui varie en fonction du niveau de rémunération antérieure.

Par ailleurs, le salarié peut bénéficier de la portabilité de ses droits de prévoyance et de complémentaire santé (mutuelle d’entreprise), en application de l’article L.911-8 du Code de la Sécurité sociale (loi Évin). Cette portabilité est gratuite pour le salarié et d’une durée maximale égale à celle du dernier contrat de travail, dans la limite de 12 mois. L’employeur doit mentionner ce droit dans l’attestation France Travail et en informer l’organisme de prévoyance.

Les risques juridiques à anticiper absolument

Une rupture conventionnelle mal préparée expose l’entreprise à des risques sérieux :

• Le vice du consentement : si le salarié parvient à démontrer que son consentement a été obtenu sous la contrainte (pression psychologique, harcèlement moral avéré, menace de licenciement disciplinaire), les juges peuvent prononcer la nullité de la convention. La rupture est alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences indemnitaires qui en découlent (barème Macron applicable).
• Le défaut de formalisme : absence de remise d’un exemplaire de la convention, non-respect du délai de rétractation, montant de l’indemnité inférieur au minimum conventionnel, omission des mentions obligatoires sur le CERFA : autant d’erreurs formelles susceptibles d’entraîner l’annulation.
• La requalification en licenciement : lorsque la rupture conventionnelle est utilisée pour se débarrasser d’un salarié inapte sans respecter les obligations de reclassement, ou pour contourner un PSE obligatoire dans les entreprises en restructuration, les juridictions prud’homales n’hésitent pas à requalifier la rupture.
• La prescription : le salarié dispose de 12 mois à compter de la date d’homologation pour saisir le Conseil de prud’hommes et contester la rupture conventionnelle (article L.1237-14 du Code du travail). Ce délai court même après la signature du solde de tout compte.